Britse academici aan de stakingspiketten

Brexit, REF & TEF, collectieve ontslagen en stevige stakingen – aan de Britse uniefs is het de laatste maanden onrustig. ACV KU Leuven sprak met enkele Britse collega’s over de situatie aan hun universiteit, en waarom ze het nodig vinden om een stakingspiket aan hun faculteit op te zetten.

Voor de zomer trok de UCU, de vakbond aan Britse universiteiten en hogescholen, aan de alarmbel. Als ze de plannen van de besturen samenleggen, staan er ongeveer 600 jobs op de helling. En in de instellingen waar ontslagrondes niet op de planning staan, zijn er bitsige discussies over de ontslagregels voor academici of dienen ze terug op hun eigen job te solliciteren.

In deze discussies haalt men verschillende redenen en oorzaken aan, waarbij de UCU en universiteitsbesturen regelmatig van mening verschillen over de “echte” redenen voor ontslagen. Zo verwijst men o.a. naar de toenemende concurrentie tussen universiteiten onderling, en tussen universiteiten en de Britse tegenhanger van hogescholen, de colleges en de vroegere polytechnics.

REF, TEF en rankings

Ook hanteert men in de UK sinds 2014 het “Research Excellence Framework” (REF) om onderzoeksoutput te kwantificeren en te evalueren. Dit kader wordt doorgetrokken van de gehele universiteit – die een positie krijgt in de REF-based performance rankings – tot de individuele onderzoeker die moet zorgen dat hij of zij “REF-able” publicaties heeft.

Dit REF-systeem wordt door critici met de vinger gewezen als deel en aanjager van een kwantificerend managementsysteem dat eerder instrumenteel gedrag dan goed onderzoek aanmoedigt. Het REF-systeem voor onderzoek krijgt nu haar tegenhanger met de invoering van het Teaching Excellence Framework (TEF). Via dit kader wordt op een gelijkaardige manier onderwijs gekwantificeerd en geëvalueerd en krijgen instellingen hoger onderwijs een bronzen, zilveren of gouden positie in “leage tables” – een positie waaraan vanaf 2018 ook de toegestane hoogte van inschrijvingsgelden gelinkt is.

Deze REF/TEF-kaders en hun afgeleide rankings, samen met de managementinitiatieven die besturen eraan koppelen en de onzekerheid over hun impact in een contact van toenemende concurrentie voor studenten en financiering is een duidelijk factor in de recente (discussies over) ontslagen aan Britse universiteiten. Daarbij komt ook nog eens de discussie over de Brexit, waarbij zowel vakbond als universiteitsbesturen niet echt lijken te kunnen inschatten wat haar impact gaat zijn op onderzoeksnetwerken, EU-financiering, mobiliteit voor onderzoekers, etc.

Prof? – opnieuw solliciteren

Samen genomen vertalen deze kwesties zich in concrete discussies in sociale conflicten aan Britse universiteiten. Zo kreeg bijvoorbeeld in juli aan Teesside University al het personeel met een prof-statuut de boodschap dat het opnieuw diende te solliciteren voor de positie van onderzoeksprofessor, met interviews daarvoor tijdens de zomermaanden.

Na een door academici internationaal breed ondertekende protestbrief verdedigde het universiteitsmanagement de procedure met het argument dat het nodig is om statuten te harmoniseren als deel van de “Teesside University 2020”-strategie, gericht op het verbeteren van de 2014 REF-resultaten.

Aan de University of Leeds legde het – vooral academisch – personeel in oktober het werk voor drie dagen neer als protest tegen de aanpassingen die het universiteitsmanagement wilde doorvoeren m.b.t. de ontslagregeling voor academisch personeel. Zo zou ontslag mogelijk zijn via de clausule van “Some Other Substantial Reason” (SOSR), een catch-all clausule voor ontslag in de Britse arbeidswetgeving die niet van toepassing was op academisch personeel.

Volgens het Leedse universiteitsbestuur is de invoering van de clausule louter een actualisering van de universitaire regels in lijn met de algemene Britse wetgeving; voor het personeel is het het verder afbreken van de ontslagbescherming. De vrees van het personeel is vooral dat dit in de toekomst gaat gebruikt worden om normale ontslagprocedures te omzeilen. Ter vergelijking, aan Vlaamse universiteiten zijn personeelsleden in decretale statuten zoals ZAP vast benoemd. Ze kunnen ontslagen worden na twee negatieve evaluaties of via tuchtprocedures bij bv. een zware fout, niet via een clausule zoals het Britse SOSR.

Staking over 171 ontslagen

Naast deze disputen en sociale conflicten over ontslagbepalingen, zijn er ook een tiental universiteiten waar er in 2017 aanzienlijke ontslagrondes zijn aangekondigd. Het grootste deel van het 600-tal aangekondigde ontslagen zit bij de University of Manchester (UoM), dat in mei 171 ontslagen aankondigde – 140 academische en 31 ondersteunende functies. Het universiteitsmanagement haalde financiële redenen aan, de onzekerheid veroorzaakt door o.a. de Brexit en de invoering van het TEF, en de noodzaak om de doelstellingen in de Manchester 2020-visie te halen.

De UCU plaatst aanzienlijke vraagtekens bij de redenen van het UoM-management voor de plotse ontslaggolf, in het bijzonder bij de financiële noodzaak. De universiteit heeft nl. zowel aanzienlijke reserves als een positief begrotingssaldo. De ontslagen lopen ook parallel met de aanwerving voor een honderdtal nieuwe early-career posities aan de UoM. Martin Moss, regionale UCU-vakbondssecretaris, vreest dan ook een “shake up and clear out” van oudere en duurdere academici, ten voordele van een meer goedkope lichting van academici met profielen die beter passen in de managementfocus op key performance indicators voor de REF- en TEF-beoordeling.

Los van de vraag of en in welke mate onderliggende managementmotivaties meespelen bij de ontslagronde, Bram Vanhoutte ziet er alleszins weinig logica in. Na zijn doctoraatsonderzoek aan de KU Leuven begon Bram als research fellow aan de UoM, gelukkig aan een faculteit die gespaard blijft in de huidige ontslaggolf. “Maar ik ben daarom niet minder bezorgd. Ik werk in een topuniversiteit met geen enkel financieel probleem, en toch gaan ze 171 medewerkers ontslaan, de meeste ‘vaste’ academici.”

Toen de onderhandelingen tussen de UCU en het universiteitsmanagement strop zaten, heeft een duidelijke meerderheid van het gesyndiceerde UoM-personeel dan ook gestemd voor een staking van twee dagen plus een dag stiptheidsacties eind oktober.

“Staken is niet eenvoudig voor doctorandi, maar noodzakelijk”

Ilias Alami, doctoraatsstudent aan de UoM, vertelt hoe de doctoraatstudenten en assistenten naar deze staking keken. “Dit was voor ons geen eenvoudige beslissing. Twee dagen staken betekent aardig wat inkomensverlies. Ook herinneren we ons de soms magere steun van het vaste personeel, wanneer wij de afgelopen jaren kwesties zoals verloning en arbeidsvoorwaarden voor tijdelijk personeel aankaartten.” Toch is Ilias overtuigd van de noodzaak om mee te staken. “De huidige discussie is te belangrijk om aan de zijlijn te blijven staan. We voelen dat we hier aan horen deel te nemen, en er was ook een grote consensus om over te gaan tot een staking.”

In de discussies in Manchester, Leeds, Teesside, etc. organiseert het personeel zich voornamelijk via de beroepsvakbond University and College Union (UCU). Deze vakbond is deel van de nationale vakbondskoepel TUC, en vertegenwoordigt een 120.000-tal academici, onderzoekers, docenten, assistenten, doctorandi, etc. aan universiteiten en hogescholen. Nick Turnbull is lecturer en vakbondsafgevaardigde voor de UCU aan de University of Manchester.

“We hebben vanuit de UCU in principe geen probleem met vrijwillige afvloeiingen”, geeft Nick duiding bij hun recente staking. “In het verleden heeft het universiteitsbestuur ook steeds gekozen voor bv. niet-vervangingen, het verplaatsen van personeel naar andere posities, etc. Deze ontslagronde breekt echter met deze gewoonte en zou een verontrustend precedent zijn als we ze laten passeren.”

“Hopelijk kent de KU Leuven meer inspraak”

Tegelijkertijd spelen ook specifiek Britse kenmerken, zoals de indruk dat het management academici ontslaat om de rankings en prestaties in het REF te verbeteren, en de beperkte werknemersinspraak aan universiteiten. “Academici zullen met tegenzin kiezen om te staken, maar door de weinig democratische inspraakstructuren in Angelsaksische universiteiten is er vaak weinig keuze”, aldus Nick. “In universiteiten op het vasteland heb je doorgaans nog meer organen waarin personeel en studenten kunnen wegen op de besluitvorming, ik hoop dan ook dat het bij jullie aan de KU Leuven wat beter gesteld is.”

Nick wijst ook op het bredere plaatje qua arbeidsvoorwaarden, waarbij de financiële crisis en de besparingen zorgen voor een reële loondaling voor academisch personeel, en onzekerheid over de toekomst. Zo zit er ook een nationaal dispuut aan te komen over het USS pensioenfonds, waar o.a. de pensioenen van het personeel in de Russell Group universiteiten van afhankelijk zijn. Het USS rapporteerde als tweede grootste pensioenfonds van de UK in juli een tekort van 19,7 miljard euro, en wordt in de ogen van de vakbond dan ook slecht beheerd. Herstructureringen in het fonds zitten eraan te komen, en zullen er volgens Nick toe leiden dat het personeel er aanzienlijk slechter voor zal staan qua pensioen.

Voor Bram staat er ook meer op het spel dan de concrete loon- en arbeidsvoorwaarden. “Dit is een verdere stap op een hellend vlak van managementdenken in universiteiten, waarbij men gericht op rankings en ‘efficiëntie’ het opgebouwde academisch kapitaal in de UK verspeelt. Wat dit vooral oplevert is dat men onderwijs en onderzoek moet uitvoeren in meer onzekere en precaire tewerkstelling.”

“Universiteitsmanagement op basis van onzekere tewerkstelling werkt niet”

De huidige koers van het universiteitsmanagement staat dan ook haaks op het beeld dat Bram heeft van een universiteit en haar rol in de samenleving. “Een universiteit dient ruimte te laten voor studenten en personeel, om zich te ontwikkelen, om nieuwe ideeën op te doen, om kennis te delen met elkaar en met toekomstige generaties. Dit is alleszins moeilijk te vatten in een managementstrategie met KPI’s voor het aantal studenten, publicaties en Nobelprijzen. En elke managementstrategie die werkzekerheid ondergraaft, zal deze universitaire ruimte enkel schaden.”

Met een aardige afstand tussen personeel en universiteitsmanagement zowel qua ideaalbeeld als concrete beleidskoers, rest de vraag wat de verwachte impact gaat zijn van de staking aan de UoM?

In de ogen van Ilias “was de tweedaagse staking succesvol, en heeft het onze vastberadenheid zeer duidelijk gemaakt naar het universiteitsmanagement toe. Als ik collega’s hoor die hier al langer werken, waren de stakingspikketen de grootste die ze sinds jaren op de campus hadden gezien. We voelen ook de sterke steun van vakbondsafdelingen aan andere universiteiten en ook van de studenten aan onze universiteit.” Dit voorzichtig optimisme over de staking zelf en de solidariteit wordt ook gedeeld door Nick, die zelfs een duidelijke ledentoename ziet na het protest van deze maand.

Wat de verdere reactie van het universiteitsmanagement gaat zijn, is op het moment van schrijven nog koffiedik kijken, ook voor Nick en zijn collega’s. “We hopen dan ook dat het universiteitsmanagement terug wil onderhandelen over de ontslagen. Als het management dat niet wil doen, is er met het huidig sociaal klimaat en de stijgende druk niet uitgesloten dat er bijkomende, lokale acties komen.”

Auteur: Maarten Hermans



Graag jouw reactie, vraag of ervaring!