Telewerk: worstelen met koudwatervrees

Na veertien jaar is er zicht op een algemene telewerkregeling voor de KU Leuven. Door koudwatervrees lijkt het echter te eindigen in een complexe regeling met addertjes onder het gras. De regeling zadelt werknemers op met de risico’s en leidinggevenden met vragen. KU Leuven hinkt al weer achterop inzake personeelsbeleid.

In april 2017 hebben de drie vakbonden een gezamenlijk voorstel voor een uniforme telewerkregeling voor de KU Leuven op tafel gelegd. Dit op basis van o.a. een brede bevraging over effectieve telewerkmogelijkheden aan de KU Leuven in najaar 2016, input via personeelsvertegenwoordigers, de ervaringen van o.a. de UGent bij het invoeren van een algemene telewerkregeling, etc.

De basisdoelstelling van het voorstel is om de bestaande telewerkregeling te herzien en uit te breiden zodat ze effectief door alle medewerkers kan gebruikt worden. De afspraken en hun toepassing zijn momenteel namelijk sterk afhankelijk van de entiteit of leidinggevende — iets waar de omslachtige, steeds te herhalen procedure ook niet bij helpt.

We stellen dan ook een eenduidige procedure voor, geschraagd door een bedrijfscao telewerk. Dit vermindert de bestaande zeer sterke afhankelijkheid van (de welwillendheid van) leidinggevenden, en versterkt de mogelijkheden van personeelsvertegenwoordigers om de uitvoering binnen entiteiten constructief op te volgen.

Reeds recht op occasioneel telewerk

Toen we ons voorstel neerlegden was ook de nieuwe “Wet Wendbaar Werkbaar Werk” (WWWW) reeds van kracht. Hierdoor hebben werknemers — ook die van de KU Leuven — reeds het recht om occasioneel te telewerken (aanvraag kan enkel mits motivatie geweigerd worden). Zowel deze nieuwe wettelijk verplichte afspraken rond occasioneel telewerk, als de reguliere telewerkregeling (CAO85bis, “structureel” telewerk) vormen de basis voor één telewerkkader.

Nadat we in april dit voorstel op tafel hebben gelegd, heeft de Personeelsdienst over de zomer haar eigen voorstel voor een algemene telewerkregeling uitgewerkt en voorgesteld. Hierin zijn een aantal basisprincipes uit ons voorstel gevolgd, bv. dat de regeling KU Leuven-breed van toepassing is, over alle statuten en entiteiten heen. Ook is het zeer positief dat KU Leuven het signaal geef dat telewerk normaal is, dat het “niet meer of minder is dan een alternatieve manier om het werk te organiseren”, zoals Lut Crijns tijdens onze interviews over telewerk in 2016 aangaf.

Echter, ondanks de gedeelde onderliggende principes en positieve doelstelling, hebben we aanzienlijke vraagtekens bij het praktisch telewerkkader dat momenteel op tafel ligt. Het gaat nl. om een soort driesporen-systeem voor telewerk: (1) de wettelijk verplichte minimumregeling m.b.t. occasioneel telewerk, (2) de bestaande “structurele” telewerkregeling, en (3) een zelf uitgevonden “occasioneel telewerk +”-regeling.

Regelmatig telewerken blijft complex

De bestaande telewerkregeling — de “normale” telewerkregeling in andere organisaties — blijft dus geldig, maar nog steeds expliciet gepositioneerd als een uitzondering, “voor specifieke (tijdelijke) situaties”, met specifieke motivatiegronden, en met een goedkeuring voor maximaal één jaar waarna de werknemer een nieuwe aanvraag moet indienen. De procedure hiervoor zou vereenvoudigd worden, maar het is nog steeds niet duidelijk op welke manier.

De kans is dus groot dat men dit basiskader voor telewerk op dezelfde manier gaat blijven gebruiken – weinig, ad hoc, en sterk afhankelijk van goodwill leidinggevende. Concreet: je zou graag op woensdagen thuis werken om na het werk tijdig je kinderen aan de schoolpoort op te pikken? Dit scenario blijft een lastige kwestie om aan de KU Leuven te regelen.

Naast deze bestaande regeling en het wettelijke verplichte occasioneel telewerk, stelt men een derde, nieuw telewerkkader voor onder de noemer “occasioneel telewerk +”. Het “plus” t.o.v. occasioneel telewerk bestaat er o.a. in dat men het ook ‘regelmatiger dan occasioneel’ mag gebruiken en na akkoord niet meer iedere keer moet melden.

De vraag is wat het voordeel is van zulk een derde, vaag en relatief vrijblijvend telewerkkader. We zien juist dat zulke complexiteit en vaagheid de bestaande onduidelijkheid en ongelijke toepassing van telewerken aan de KU Leuven in de hand werkt. De kans is bv. reëel dat afhankelijk van leidinggevende en gewoontes in je entiteit, je terecht komt in het kader van regulier telewerk of juist in het ‘regelmatig’ “occasioneel telewerk+”.

Adders onder het gras

Daarenboven zitten er ook aanzienlijke adders in het gras, wanneer je de concrete bepalingen in de verschillende telewerkaders bekijkt. De wetgeving rond regulier telewerk (CAO85bis) en deze rond occasioneel telewerk (WWWW) schrijven namelijk voor hoe men afspraken moet maken of hoe de werkgever praktisch er voor zorgt dat werknemers effectief kunnen telewerken, bv. voorzien van nodig materiaal, de mogelijke kosten, etc.

Door een zelfbedachte vorm van telewerk voor te stellen voor het gros van de medewerkers, omzeilt KU Leuven deze basisbepalingen in de wetgeving rond telewerk. In het voorliggend kader is het telkens de telewerkende werknemer die verantwoordelijk is voor het voorzien van het materiaal, de kosten verbonden met het telewerken, het garanderen van de veiligheid en vertrouwelijkheid van informatie tijdens het telewerken, en de bewijslast bij een arbeidsongeval.

Risico’s voor de werknemer

Dit in tegenstelling dus tot de wetgeving, en de bepalingen die gelden rond telewerk aan bv. de UGent of de VUB. Dit afschuiven van de risico’s en verantwoordelijkheid naar de werknemer geeft alleszins niet het signaal dat “telewerk normaal is en deel van het KU Leuven-personeelsbeleid” Eerder dat “telewerk OK is als je leidinggevende er in gelooft, en op je eigen risico en verantwoordelijkheid”. Het creëert dan ook ongelijkheden tussen werknemers die in het ene of het andere telewerkkader terechtkomen — in het bestaande KU Leuven telewerkkader is bv. het vergoeden van onkosten voor telewerk wél mogelijk.

De vakbonden — en ook personeelsvertegenwoordigers in groepsbesturen — hebben de afgelopen maanden herhaaldelijk gewezen op deze tekortkomingen in het huidige voorstel. Het telewerkvoorstel is echter doorgegeven naar het Gemeenschappelijk Bureau (GeBu) voor goedkeuring — een orgaan waar aan de KU Leuven geen personeelsvertegenwoordigers in zitten. We hopen dat doorheen de verschillende (inter)facultaire inspraakorganen personeel en hun vertegenwoordigers mee aandringen op één duidelijke telewerkregeling, zonder zulke addertjes onder het gras.

Algemeen is het verbazend waarom aan de KU Leuven het al jarenlang zo lastig is om een  telewerkregeling in te voeren — een vrij algemeen aanvaard en gedurig in populariteit groeiend principe van modern personeelsbeleid. Aan bv. de UGent is het sinds 1 januari 2017 zeer duidelijk: iedereen met telewerkbare taken heeft het recht om te telewerken. Hopelijk kost het geen jaren meer tot de KU Leuven mee is.

 



Graag jouw reactie, vraag of ervaring!