CPBW Leuven juni 2018

Men start het CPBW (Comité Preventie en Bescherming op het werk) met het overlopen en goedkeuren van het verslag van afgelopen vergadering, na goedkeuring overloopt men het maandverslag van de dienst VGM,  de arbeidsongevallen tot juni 2018 en de opvolgingstabel. Men overloopt ook even de vergaderdata voor het academiejaar 2018-2019.

 Als thema stonden er volgende punten op de agenda:

 – Rapportering afwezigheid op het werk

– Verslag van de werkgroep werkhervatting na langdurige ziekte

– Voorstelling van een item werkkledij

 

Rapportering afwezigheid op het werk

 Uit de evolutie van het totale verzuimpercentage in België tussen 2008 en 2017 door SD Worx uitgevoerd, blijkt dat de Belg in 2017 gemiddeld op 100 werkdagen 5,54 dagen thuis bleef door ziekte. Hoewel het ziekteverzuim bij Belgische werknemers blijft toenemen, is de laatste twee jaar wel een kleine afzwakking in de verzuimcurve zichtbaar. Dat zou erop kunnen wijzen dat het ziekteverzuim stilaan stagneert.

 Voor het ATP (excl. IK) vertoont het ziekteverzuim in 2017 een lichte daling en gaat terug naar niveau van 2015: 5,94%> 5,85%: dit betekend, een daling van het Kort (<1 mnd) en Matig Langdurig (1 mnd < 1

jaar) ziekteverzuim en een stijging van het LT ziekteverzuim (2,06% > 2,24%). Bij contracten van bepaalde duur lager zou het percentage zieken ook lager liggen dan bij deze van onbepaalde duur. En er zouden meer langdurig zieken zijn bij de lagere graden.

 Voor de bijzonder wetenschappelijk medewerkers, doctoraatbursalen, integratiekader, AAP overloopt men de tabel met percentages maar gaat men er niet zo dieper op in. Deze gegevens worden niet altijd correct doorgeven. Hierdoor is het dan ook moeilijk om juist beeld van deze afwezigheden te schetsen.

 Voor het ZAP waarvan de grootste groep vast benoemd is, is er geen traditie van registreren van ziekte. Werkgever betaalt zieke vast benoemden gedurende 666 dagen door. Toekomstig beleidsinstrument moet zorgen voor solidarisering: aansporen om te registreren => financiële incentive voor entiteit. Het is dus zeer moeilijk om betrouwbare inschatting te maken.

 Is het zinvol om dit te rapporteren?

 Complexe relatie ziekteverzuim en werkomstandigheden

  • Wat doorweegt is langdurige ziekte: maandelijkse rapportering is weinig zinvol…
  • Jaarlijkse rapportering gebeurt
  • Koppeling aan TVM (tevredenheidsmonitor): breder spectrum van factoren waarop we kunnen ingrijpen

 Men heeft een werkgroep werkhervatting na langdurige ziekte aangemaakt. De aanleiding hiervoor was

 Toename langdurige afwezigheid wegens ziekte (>1jaar), algemeen op de arbeidsmarkt maar ook bij KU Leuven

  • Nieuwe wetgeving (01.01.2017) rond re-integratie
  • Uit onderzoek blijkt dat ondersteuning tijdens de ziekte maar ook vóór en bij werkhervatting zeer wenselijk is
  • Reeds diverse ad hoc inspanningen maar nood aan gedeeld kader en inzichten
  • Re-integratie biedt de noodzakelijke ondersteuning aan werknemers, maar ook aan leidinggevenden en HR-verantwoordelijken. Het is een belangrijke tool op
  • weg naar duurzame inzetbaarheid van werknemers en wint daarom aan belang.

 Het doel van deze werkgroep is acties uitwerken die:

 ervoor zorgen dat langdurig zieken niet psychologisch afhaken tov het werk en hun betrokkenheid tov het werk en het team voldoende kunnen behouden

  • de drempel tot werkhervatting verlagen voor zowel de afwezige medewerker, als de leidinggevende, als het team
  • een succesvolle en een duurzame werkhervatting bevorderen

 Deze werkgroep is samengesteld uit medewerkers van de personeelsdienst, VGM en IDEWE.

 Visie: onze organisatie wil maximale inspanningen leveren om zorg te dragen voor langdurig afwezige medewerkers en hen het werk optimaal te laten hervatten. Het werkhervattingsbeleid kadert in het bredere welzijnsbeleid. Het toepassen van het werkhervattingsbeleid is een organisatie brede verantwoordelijkheid waarbij we alle noodzakelijke sleutelfiguren betrekken en een open en positieve communicatie tussen alle betrokken actoren nastreven.

 Werkingsprincipes

 Ziek is ziek. We respecteren het ziek zijn en de afwezigheid van de medewerker. We leggen geen druk op de medewerker om het werk te hervatten.

  1. Contact houden met de zieke medewerker. De leidinggevende zorgt ervoor dat dit gebeurt.
  2. Snelle en proactieve reactie van het team en de leidinggevende wat betreft de impact van de afwezigheid op de teamwerking en de werkorganisatie.
  3. Werkhervatting = maatwerk.
  4. We gaan er van uit dat het werk hervatten kan en de mogelijkheden van de medewerker staan hierbij centraal (en niet de beperkingen).
  5. Resultaatgericht: Nastreven van job behoud, indien niet mogelijk een aangepaste terugkeer. We hebben hierbij oog voor job fit en betekenisvolle taken. Een aangepaste terugkeer bekijken we organisatie breed, we benutten hierbij de voordelen en de mogelijkheden van een grote organisatie. We waken over een goede balans tussen het individuele aspect en het organisationele/team aspect.
  6. Betrokkenheid en responsabilisering van de medewerker: we respecteren de waardigheid van de medewerker en laten hem/haar actief participeren aan het proces van werkhervatting. We gaan uit van de bereidheid van betrokkene om het eigen aandeel hierin op te nemen.

 Aanpak werkgroep

 In kaart gebracht wat we al hebben/wat we al doen

  • In kaart gebracht wat de huidige praktijken/noden zijn via:
  • Gesprekken met medewerkers die recent het werk hervat hebben na langdurige ziekte (>3 maanden)
  • Gesprekken met leidinggevenden die ervaring hebben met medewerkers die werk hervat hebben na langdurige ziekte
  • Gezorgd voor betere monitoring van langdurig zieken (oplijsting)

Wat hebben we al?

 Uitgebreide intranetpagina (‘Terug aan het werk na arbeidsongeschiktheid wegens medische redenen: praktische regelingen’) https://admin.kuleuven.be/personeel/intranet/afwezigh

  • eden/ziekte- ongeval/werkhervatting-praktisch
  • Mail aan medewerker en leidinggevende na 28 dagen ziekte
  • Opvolging door HR-consulent (polst bij leidinggevende of HR-beheerder wat al ondernomen is, of er contact is, of ondersteuning nodig is,…)
  • Ad hoc ondersteuning van het werkhervattingsproces door advies en overleg met leidinggevende, medewerker, team met adviseur/consulent/ preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPS)/arbeidsgeneesheer

 Belangrijkste conclusies uit gesprekken

 Contact houden met zieke medewerker is belangrijk maar niet evident

  • Men vindt de nodige info op het intranet
  • Werkhervatting wordt meestal voorbereid (gesprek tussen LG en mw) maar dit gaat niet altijd over takenpakket (ook niet bij progressieve werkhervatting)
  • Drempel naar personeelsdienst is soms hoog, men beseft ook niet altijd dat de adviseur/consulent hierin kan ondersteunen
  • Werkhervatting is niet evident en moet goed voorbereid worden. De werkhervatting zelf (eerste dag terug) mag toch wel wat extra aandacht krijgen
  • Heel weinig aandacht voor nazorg
  • Vraag (zowel bij mw als bij LG) om bepaalde stappen vast te leggen (bv. werkhervatting voorbereiden met iemand van PD, x aantal maanden na werkhervatting nog eens gesprek ikv nazorg) => stappenplan/checklist
  • Nood aan tips en trics (bij LG) over hoe/wat communiceren met de mw

 Acties

 Betere monitoring van langdurig zieken en de acties die reeds ondernomen werden. Op maat opvolgen door adviseur/consulent (in de ‘regie’ rol).

  • Persoonlijke ‘beterschap’ kaartje vanuit de adviseur
  • Checklist maken als hulpmiddel voor leidinggevenden: wat kan wanneer ondernomen worden en welke ondersteuning vanuit PD tijdens 4 belangrijke fasen:
  • o tijdens ziekte
  • o voorbereiding werkhervatting
  • o werkhervatting (eerste dagen en weken)
  • o Opvolging/nazorg + tips and tricks/do’s and don’ts
  • Module in opleiding HR-gedelegeerden voor verdere lokale verspreiding?

 Voorstelling van een item werkkledij

Er wordt een donkerblauwe softsell met KU Leuven bedrukking voorgesteld. Dit item zou men wil aanbieden aan de fietsers voor de zomermaanden ipv de fleece die reeds ter beschikking is.

 In de varia lichte men onderstaande punten kort toe.

 – Stand van zaken preventiemaatregelen onderhoud vacuümpompen

– Jaarverslag milieucoördinator

– Ontwerp van omstandig verslag ernstig arbeidsongeval

 Men kwam ook nog even op de E2WD fiets terug. Deze kan niet gebruikt worden in samenspraak met het openbaar vervoer. De E2WD werd ingevoerd om mensen die verder dan 5-10km van hun werkplek wonen op de fiets te krijgen. Dit is redelijk goed gelukt. Er zijn in het totaal al 450 E2WD fietsen aangevraagd.


Graag jouw reactie, vraag of ervaring!